מבט של תלמיד בקורס בניית מנהיגים –Lean Hands On

 

מבט של תלמיד בקורס בניית מנהיגים – Lean Hands On

 

בעז תמיר 27.7.2010

ג'ני כהן-דרפלר, מנהלת המפעל לייצור שבבים Fab-12 של מיקרון בקריית גת, הביטה בי בחיוך מהוסס. "למה שלא תצטרף אלינו כחניך הקורס להכשרת מנהיגי Lean? אמנם מדובר בקורס היכרות בסיסי שאנחנו מעבירים לעובדים ומנהלי צוותים, אבל אתה יודע, אין כמו מראה עיניים..." לרגע לא היססתי. "אני מבקש ללמוד על מסע ה-Lean של הקבוצה בקריית גת. אין לי כוונה לוותר על ההזדמנות." נעניתי בחיוב. "אתפנה מכל עיסוקי ואשתתף כתלמיד מן המניין בקורס 'Lean Hands On'."

בשפת הדוברים – Lean Thinkers – תלמיד הוא מעמד קבוּע – מבוּקָש. היררכיה, כִּיבּוּדִים ומעמד נחשבים למצבים בּוֹלמֵי לימוד. מן הראוי להניחם בצד בשעה שנופלת לידכם הזדמנות להתנסות בלתי אמצעית (Walking through). בקהילת ה-Lean אין בעלי מעמד – "גוּרוּאים" (Guru) הנישאים מעם; כן מתקיימת תרבות של שיח, של דיון ושל העלאת ערך הספקן השוֹאל על פני הידען הקובע.

ג'ני הציעה לי את שותפותה ואת תמיכתה ברגע שלמדה על החלטתי: לקחתי על עצמי את הבָּעלוּת ((Ownership והאחריות על האתגר הכרוך במימוש החזון, החלטתי להקים מרכז לאיסוף הידע והפצתו בקרב קהילת המנהלים בישראל, על ידי בניית מוקד הדרכה המוסמך להכשיר פעילים ומנהיגי Lean. שנינו הבנו שהמסע מתחיל בגמבָּה (Gemba), במקום שבו מתגלית המציאות, האמת.

מפעל Fab-12 בקריית גת נמצא עמוק במסע השינוי של תפיסת הניהול – Lean Journey. הלקוחות, העובדים ובעלי המניות כבר נהנים מבִּיכּוּרֵי הפירות שהספיקו לצמוח. לאחר שהנהלת המפעל הגדירה את התכלית (Purpose – הבעיה שהמפעל פותר ללקוחותיו), החלה הטמעה של תהליכים (Processes) לשיפור היעילות (Efficiency) והמוֹעִילוּת (Effectiveness) של תהליכי הייצור, תוך התמקדות בזיהוי ובהסרת הבזבוז (Muda).

בתחילת מסע הLean-, המפעל בקריית גת עדיין היה בבעלות אינטל עד שנמכר למיקרון. את תהליך ההטמעה והשימוש בכלי הLean- מנחה ג'יימי פלינשבךJamie Flinchbugh) ), ממייסדי ובעלי חברת ייעוץ ממישיגן: Lean Learning Center (LLC). תהליך ההטמעה מתואר בספרו Flinchbugh & Carlino, The Hitchhiker's Guide to Lean.

תוך כדי עיצוב התהליכים לשיפור רצפת הייצור התגבש ב-Fab-12 גרעין הנהגת ה-Lean. מכאן החלה החדירה לעומק השינוי – עיצוב מחדש של ה"קוד הגנטי" העומד ביסוד תרבות הארגון. עיצוב התרבות מתרחש על ידי שילוב עובדים ומנהלים מן השורה במעגל המתרחב בתהליך "ויראלי" – בדרך של התפצלות תאי Lean שהתגבשו לכלל גרעין פעילים ראשוני. גרעין היסוד נוצר בתחילת המסע על ידי מנכ"ל החברה בישראל יונתן ונד ומנהלת המפעל ג'ני כהן-דרפלר.

מעגל הפעילים והמנהיגים של ה-Lean במפעל שָזוּר במבנה הארגוני, אך איננו חלק ממנו. הקורס נועד להרחיב את מעגל הפעילים במפעל. עד כה הוכשרו כ 300 עובדים ומנהלי Fab12 כפעילי Lean. הקורס ממוקד ביסוד השלישי של תפיסת ניהול ה-Lean, דהיינו באנשים (People).

הקורס כולו מנוהל, מונחה ומופק על ידי המנהלים והעובדים במפעל: מנחי הקורס, יונתן זורע וכפיר סוויסה, משמשים כמנהלי משמרת בייצור. צוות ה- Lean המפעלי הכולל את עדיאל ימיני, דנה שכטמן-שני ולימור ריבן אחראי על תכני הקורס, מלווה את תהליך ההטמעה ותומך מקצועית בקבוצות בתהליכי השיפור.

מנהל הכספים אלון שלף העביר הרצאה בשם "מבוא לעקרונות ה-Lean" – שבה תיאר את מסע ה-Lean האישי שלו. אלון ביקש לתת דוגמה אישית והמחיש את העקרונות, את הרציונאל, את מהפכת ה-Lean במושגיו שלו ואת שינוי תפיסת הניהול שהיה מופקד עליו במערך הכספים.

כדוברי השפה, פעילי ה-lean במפעל מבינים כי הטמעת כלי יחיד מארגז הכלים, כמו למשל אירועי קייזן, הטמעת 5S, פריסת מערכת שילוט קַנבָּן(Kanban) לארגון תאי העבודה או שיפור חָזוּת רצפת הייצור, מהווה טעימה ראשונית בפרק ההכנה למסע. אנשי המפעל בקריית גת מעבירים בבהירות את המסר לבאים בשערי הLean-: מדובר בהשקפת עולם (Worldview) ולא בעוד אופנה חולפת המתורגמת ל"ספר ניהול" או ל"ספר בישול" שמספרים כיצד להצליח, לבנות או לעשות. מארגני הקורס דואגים להבהיר למשתתפיו בכל דרך כי ה"חוּקִים והעקרונות חשובים מן הכלים".

 

הצגת מסגרת שמגבשת בתוכה ארבעה חוּקִים (Rules) נועדה להדריך את העובדים או המנהלים – פעילי ה- Lean – כיצד לבצע את עבודתם; נוסף על כך, נקבע סט של חמישה עקרוֹנוֹת (Principles) המנחים את תרבות הארגון. העקרונות כוללים את הערכים, את האמונות ואת ההתנהגות היוצרים תוצר שכולו ערך ללקוח.

במשך שלושת ימי הקורס הוסברו והומחשו ארבעת החוקים וחמשת העקרונות באמצעות משחקי סימולציה, המרכזי שבהם היה המשחק "מפעל להרכבת מטוסים" שפותח על ידי LLC.

המשחק עורר בי מחשבות על התהליך האמיתי שבואינג עברה בתקופה שבה אלן מוללי (Allen Mulley), המשמש כיום מנכ"ל פורד. מוללי שימש בבואינג מנהל התפעול ניהל תהליך של שינוי תפיסת הניהול – Lean Transformation. המשחק ממחיש את מרחב אפשרויות השיפור וההתייעלות.

כדי להמחיש את ערכם של החוקים והעקרונות לא ויתרו מארגני הקורס על תרגיל ה"בירה" שביקש להמחיש שימוש בעקרונות ה-Pull בדרך לבחון, להתבונן ולהתמודד עם מצבי אי ודאות.

על מנת להמחיש את סט העקרונות אירוע אמת שהתרחש על רצפת הייצור. משתתפי הקורס ביצעו תהליך תצפית מבוקר כשהם מתבקשים לנתחו על בסיס עיקרון התצפית הבלתי אמצעית בפעילויות (activity) בקשרים שבניהן (connection) ובדרך זרימת התהליך (flow).

בשיחת הסיכום של משתתפי הקורס, החניכים שהפכו לבוגרים נתבקשו לערוך גיליון מָשוֹב אישי ולהכניסו למעטפה הנושאת את כתובתם האישית במפעל. המעטפה, כך נאמר, תיוותר סגורה. היא תישלח כעבור חודש מבלי שאיש מאנשי המפעל יעיין בתוכנה.

שתי השאלות שהוצגו לכל אחד ממשתפי הקורס:

1. "מהם נושאי הלמידה המשמעותיים שאותם את/ה מבקש/ת להזכיר לעצמך בעוד 30 יום, ואשר בכוונתך ליישמם בשגרת יומך כחלק מתהליך הפנמת תרבות ה-Lean?"

2. "בחר/י שיפור מעשי אחד שאת/ה מתחייב/ת ליישם במהלך שלושת השבועות הבאים בעבודתך, באמצעות יישום הנלמד בקורס."

כתלמיד הקורס, אני יכול לומר שהתובנות המשמעותיות נגעו לחיזוק ולעיבוי החִיבּוּר והגִישוּר בין התיאוריה שעל בסיסה נוסדה תפיסת ניהול ה-Lean ובין הכלים המעשיים להתמודדות עם תעשייה הפועלת בסביבה תחרותית נוקשה ומשתנה תמיד.

השיפור המעשי המרכזי שהתחייבתי לעצמי לעשותו מתמקד בהעמקת הבנתם של המתרגלים את ההיגיון הכרוך בדרך פעולה ועשייה בהתאם ל-Lean, וכן את השימוש בארגז החוקים והעקרונות הלכה למעשה. הניתוח והפקת הלקחים נגזרים מהתרגילים/המשחקים בשלושה תחומים:

א. בניית ערכת ניתוח והפקת לקחים (Root cause), הגדרת הבעיות שהוצפו במהלך המשחקים/התרגילים ודרכי הפעולה האפשריות (Counter Measure) על בסיס גיליון A3.

ב. יש מקום להאיר ולהמחיש את מדרגות השיפור על פני המצב הקיים (Current Reality) ל-Ideal State – True North: Current Standard to Next Standard.

ג. תכנון ועיצוב מהלך השיפור (גם במסגרת המשחק). אלה משלבים הגדרת ניסוי, הרצתו (Pilot), בחינתו וגיבוש סטנדרט לפעולה על ידי שימוש במודל דמינג – PDCA.

בשיחת הסיכום עם משתתפי הקורס פגשה ג'ני את החניכים, שהפכו לבוגרים המגויסים לשינוי. מנהיגות כזכור לכולנו איננה תפקיד או מעמד – היא תכונה של אדם הלוקח אחריות על השינוי. כך גם בין בוגרי הקורס להכשרת פעילי Lean במפעל מיקרון שבקריית גת. הקולות הספקניים שנשמעו בתחילת המסע הפכו למחויבים – למגייסים הנלהבים למסע האישי והקבוצתי לשינוי.

בסופם של שלושת ימי הלמידה הבנתי מדוע הוזמנתי להשתתף כחניך הקורס. הבחנתי בעניין שקבוצת פעילי ה-Lean ב- Fab-12 גילו בעבודה שלי עם קהילת פעילי ה-Lean בישראל. קהילת העובדים והמנהלים של Fab-12 אינם חושבים שהיתרונות הגלומים בשינוי התודעתי והתרבותי הכרוך באימוץ פילוסופיית ה-Lean הם סוד פרטי שאמור להישמר בתוך ה"חדר הנקי". הם רואים בשותפות סביב החזון של מכון ILI בישראל, הנציגה הרשמית של רשת LGN העולמית, פלטפורמה להעמקת השיח במעגלים מתרחבים של דוברי שפת ה-Lean, תרומה לקהילה ומפעל חיוני שנטל על עצמו לבנות קהילת אנשי תעשייה וניהול בישראל שתדע להתמודד נכון עם סביבה עסקית סוערת ומשתנה.

כרטיס הכניסה לקהילת מנהיגי ה-Lean איננו עובר דרך סלקטורים או ועדות קבלה. הוא בסופו של דבר מזוּמָן לכל אלה המוכנים לערוך שינוי אישי וקבוצתי – הנוטלים אחריות אישית בשינוי תודעה והשקפת עולם, בבניית תרבות חדשה. וכשהשינוי יתרחש - הפירות יהיו איכותיים במיוחד.